Der Flurfunk

Eine erfolgreiche digitale Transformation setzt die Kombination aus neuen Technologien, überarbeiteten Geschäftsprozessen und vor allem der richtigen Kultur voraus. Damit kommt den Führungskräften eine besondere Rolle zu.

Wer glaubt, die digitale Transformation lässt sich nur auf Technologien reduzieren, liegt falsch. Es ist nicht damit getan, gemäß einem Koch-Rezept Big Data, Künstliche Intelligenz und Industrie 4.0 zu verquicken. Vielmehr ist die Basis einer guten Rezeptur eine gesunde digitale Unternehmenskultur.

Denn wo Veränderungsfähigkeit erfolgskritisch wird, müssen neue Wege in der Führung beschritten werden. Es ist zukünftig weniger Management, als viel mehr Entwicklungs-, Kultur- und Kommunikationsarbeit notwendig. Führungskräfte wandeln sich damit vom Manager zum Entwickler und Begleiter – und zwar unabhängig von der Branche.

Wer sich mit Transformationsprozessen beschäftigt weiß, dass Transparenz, Partizipation, Inklusion und ein notwendiges Maß an Anpassungsfähigkeit der Schlüssel für eine organisatorische und kulturelle Transformation sind. Neue Methoden und Werkzeuge sind daher gefragt (z.B. Open Practice Library):

• Alle Mitarbeiter auf die digitale Reise mitnehmen. Der Erfolg einer digitalen Transformation hängt maßgeblich davon ab, dass alle Mitarbeiter von der Notwendigkeit zur Veränderung überzeugt werden und motiviert neue Technologien anwenden. Dazu bedarf es einer klaren Kommunikation und überzeugenden Angeboten zum Testen.

• Verantwortung auf andere übertragen. Das klassische Management mit seinen starren Hierarchien und traditionellem Herrschaftswissen steht einer erfolgreichen digitalen Transformation im Weg. Die besten Ideen, egal von wem und woher sie kommen, sollten weiter verfolgt werden. Das setzt eine offene Fehler- und Feedbackkultur voraus, die gepflegt werden muss.   

• Funktionsübergreifende Teams schaffen. Disruption kann nicht in Abteilungsgrenzen gedeihen. Selbstorganisierte, mit klarem Mandat/Budget ausgestattete und übergreifende Teams sollten die Möglichkeit erhalten, Projekte von Anfang bis Ende durchzuführen. 

• Lebenslanges Lernen forcieren. Führungskräfte können ein Umfeld schaffen, in dem agile Methoden und neue Technologien kontinuierlich ausgetestet und weiterentwickelt werden. Dazu gehört sicher auch die Vorreiterrolle und ein Mentoren-Programm.

• Erfolgsfaktoren messen. Um die digitale Trasformation zu bewerten ist eine fortlaufende Bewertung über entsprechende KPIs unerlässlich. Die Definition der Erfolgsfaktoren hängt vom jeweiligen Projekt ab, wobei sowohl die Gewichtung der Kriterien als auch mögliche Kurskorrekturen im Team abgestimmt werden sollten

Die notwendige Veränderungsbereitschaft bekräftigt auch eine Studie des Fraunhofer IAO in Kooperation mit der DGFP aus dem Jahr 2018, wonach sich das Rollenverständnis von Führungskräften stark verändert. Gefragt nach den Kernthemen von Führungskräften, halten die Studienteilnehmer Informationsweitergabe sowie Steuerung, Planung und Organisation für besonders wichtig, während sie administrative Aufgaben als besonders unwichtig einstufen. Als Kompetenzen, die für Führungskräfte künftig besonders relevant sind, stehen nach Meinung der Personaler Kommunikationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Offenheit für Veränderungen sowie Vertrauen und Zuversicht stark im Vordergrund.

Führungskräfte müssen sich von ihrem klassischen Top-down-Management verabschieden, andere Meinungen sowie Ideen zulassen und erkennen, dass die digitale Transformation nicht gemanaged, sondern begleitet wird. Das war schon in unserem Artikel Digitale Transformation – Bottleneck: Management aus 2017 zu lesen. Allerdings ist das sicher die Königsdisziplin.